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? La comp?titivit? des entreprises passe par le renforcement du pouvoir des salari?s ?

PAR?IVAN DU ROY?(24 JANVIER 2013)

Que signifie vraiment ?tre comp?titif pour une entreprise?? Est-ce r?duire les co?ts ? tout prix, quitte ? d?truire les comp?tences des salari?s et ? ?touffer toute cr?ativit??? Pour Fran?ois Daniellou, professeur d?ergonomie ? l??cole nationale sup?rieure de cognitique, la comp?titivit? des entreprises fran?aises passe au contraire par une d?mocratisation du travail et un renforcement du pouvoir des salari?s, les mieux ? m?me de d?finir ??ce qui fait la performance de leur activit?. Une d?mocratisation dont le patronat ne veut pas.

Basta?!?:???La crise sert ? tester jusqu?o? on peut aller dans la flexibilit?, alertiez-vous?il y a quatre ans. Quel bilan dressez-vous aujourd?hui??

Fran?ois Daniellou?[1]?:?Il existe une flexibilit? visible?: le ch?mage partiel, les grands plans de licenciements ou de suppressions d?emplois dans l?industrie. Et une flexibilit? quasiment invisible?: la sous-traitance en cascade dans le BTP, le recours ? des salari?s, notamment ?trangers, dans des conditions extravagantes. Le niveau d?inventivit? de formes d?emplois de plus en plus pr?caires est sans limite?! En tant qu?ergonome, quand j?accompagne un inspecteur du travail, j?ai l?impression de visiter les soutes de la R?publique. Dans une agence d?int?rim, un inspecteur a m?me d?couvert un logiciel d?optimisation des fraudes. La crise a bien ?t? l?occasion de perfectionner sans arr?t la pr?carit? de l?emploi.

Comment renverser le discours dominant qui pr?sente le travail essentiellement comme un co?t, comme une charge pour les entreprises??

Si on paie un ouvrier, cela veut bien dire que l?on a besoin de son intelligence, sinon le poste serait automatis?. Si c?est juste faire ce qui est pr?vu, il n?y a pas besoin d?un travailleur. Ce qui fait la comp?titivit? des entreprises, c?est la comp?tence des salari?s. Dans toute situation de travail, des choses ont ?t? pr?vues par l?organisation et le management, d?autres non. Si les travailleurs faisaient seulement ce qu?on leur demande, rien ne sortirait des ateliers ou des bureaux. Cela s?appelle la gr?ve du z?le. Pour pallier l?impr?vu, les travailleurs d?ploient leur intelligence. Or, dans la majorit? des entreprises fran?aises, les travailleurs sont oblig?s de se battre contre l?organisation pour compenser ce qui n?a pas ?t? pr?vu. Ils le font dans l?ombre, sans que cela soit reconnu, d?battu ou r?mun?r?. Quand ils sont oblig?s de prendre ?norm?ment sur eux pour bien faire leur travail, quand l??cart entre ce que le management leur dit de faire et ce qu?ils doivent r?ellement accomplir pour que cela fonctionne est trop important, cela engendre des probl?mes de sant?. En France, on utilise l?intelligence des salari?s ? compenser les carences de l?organisation plut?t qu?? la faire progresser. Et c?est pareil dans l?ing?nierie. Les bureaux d??tudes deviennent de plus en plus tayloriens, avec de moins en moins de place pour l?intelligence globale, de cr?ativit?.

En plus de la d?gradation de la sant? des salari?s, quelles sont les cons?quences de cette absence de prise en compte du travail r?el??

Cette organisation du travail trop rigide se traduit par des gaspillages ph?nom?naux et d??normes pertes industrielles. Dans les ateliers, il n?est pas rare que 15?% des pi?ces partent ? la poubelle ou en retouche. Mais les salari?s ont des choses ? dire pour ?viter ce gaspillage. Par exemple, dans une entreprise agroalimentaire, la directrice des ressources humaines (DRH) a propos? de prendre 20 minutes le lundi matin pour que les salari?s s?expriment sur leur activit? de la semaine pr?c?dente. La DRH pensait que l?apport de cette r?union compenserait la perte de temps pass? ? la production. Or, ce qu?ont dit les salari?s ? signaler une installation qui allait casser, changer l?ordre d?une proc?dure? ? a permis un gain 3,5 fois sup?rieur ? la ??perte?? que repr?sentaient ces 20 minutes?! Quand les salari?s se mettent ? discuter de leur travail, on d?couvre en pratique ce qui fait la performance de leur activit?. La gouvernance de la grande majorit? des entreprises fran?aises est ? l?oppos? de cela. La culture de la conflictualit? sociale y est tr?s brutale. Et les dirigeants ont beau jeu de dire que les salari?s co?tent trop cher. Au contraire, instaurer des formes d??coute et de d?bat sur le travail g?n?re des gains tr?s importants de productivit?. C?est visible dans certaines interventions d?ergonomes. Mais ce que nous faisons dans de tels cas, le temps de notre intervention, consiste d?une certaine fa?on ? cr?er une d?mocratie provisoire. Le probl?me est la p?rennisation de ces possibilit?s de d?bat.

Pourquoi le patronat ne remet-il pas en cause ces organisations du travail qui g?n?rent du gaspillage et p?sent sur la sant? des salari?s??

D?mocratiser l?organisation du travail, cela signifie perdre du pouvoir. Or, la France est le pays o? les entreprises y sont les moins pr?tes, m?me pour gagner de l?argent?! Sur 40 pays europ?ens, la France est la deuxi?me plus mauvaise ?l?ve en mati?re d?expression des salari?s. Dans beaucoup d?entreprises ? pas toutes, bien s?r ? domine encore une culture h?rit?e du Comit? des Forges (une organisation patronale de d?fense des int?r?ts de la sid?rurgie cr??e au 19e si?cle, ndlr)?: quand les gens faisaient gr?ve, on envoyait l?arm?e. C?est une culture du m?pris.

Et qu?en est-il de la formation des dirigeants??

En France, l?abstraction de la mod?lisation math?matique est privil?gi?e par rapport ? la formation pratique et concr?te des cadres ing?nieurs. Ils prennent leur poste en pensant que tout se calcule. Ils n?ont qu?une vision th?orique, sans prise en compte de la variabilit?. Ils n?apprennent pas ? ?couter les salari?s, ce n?est pas dans leur formation. Donc, lors d?un projet de conception, on automatise, on mod?lise ce que l?on croit que les gens font. Mais les gens, dans leur travail, font des choses auxquelles on n?a pas pens?, ils prennent soin de la variabilit??: si l?on ne s?en est pas aper?u, les automatismes seront mis en d?faut. D?o? un retard quasi syst?matique au d?marrage de grands projets industriels fran?ais. Sur 100 millions d?euros d?investissements, 20 millions vont souvent ?tre d?pens?s ? perte parce que la variabilit? n?a pas ?t? prise en compte, parce que les salari?s n?ont pas ?t? ?cout?s. Au milieu des ann?es 80, Antoine Riboud, le fondateur de Danone, a r?dig? un rapport???Modernisation, mode d?emploi??, remis au Premier ministre de l??poque, Jacques Chirac. Il y ?voquait le lancement d?une usine de yaourts qui n?avait toujours pas d?marr? au bout de six mois parce que la r?alit? du travail n?avait pas ?t? prise en compte. Rien n?a boug? depuis.

Les accords du 11 janvier sur la flexibilit? de l?emploi, sign?s par le patronat et trois syndicats, abordent-ils cette question??

N?gocier quelques pourcentages de comp?titivit? en n?abordant que la dimension statutaire du travail, c?est passer compl?tement ? c?t? du probl?me. On dresse un mauvais diagnostic des raisons de cette non-comp?titivit?. Quand il n?y a plus de limites ? la chasse aux co?ts, il n?y a plus de comp?tences. Il est dommage que le gouvernement ne mette pas au premier plan la qualit? du travail comme condition de la comp?titivit?. Ce qui m?inqui?te dans ces accords, c?est la diminution des protections des salari?s, en particulier l?affaiblissement des recours juridiques en cas de licenciement abusif. Le juge est le seul recours possible quand on n?a rien d?autre, notamment dans les endroits o? il n?y a pas d?organisations syndicales. Raccourcir les d?lais de recours, c?est diminuer le nombre de gens qui peuvent y recourir. Cela va fragiliser les plus vuln?rables.

Quel pourrait ?tre le r?le de l??tat et du gouvernement pour faciliter cette ??d?mocratisation du travail????

A l??tat de fixer les limites. Les juges commencent ? le faire. Le tribunal de grande instance de Lyon a ainsi interdit en septembre 2012 ? la Caisse d?Epargne de mettre en ?uvre une organisation dite ??benchmark?? qui stipule que chacun doit faire mieux que son coll?gue. C?est la seconde fois qu?une organisation du travail est mise hors la loi, apr?s l?arr?t Snecma de 2008 qui avait interdit une organisation pour des raisons de s?curit?. Certaines formes organisationnelles ne sont pas acceptables. Quant au gouvernement, il a d?cid? d?attribuer un cr?dit d?imp?ts de 20 milliards aux entreprises. Je m?attendais ? ce que cette aide soit au moins subordonn?e au respect des r?gles sociales, au mieux ? une meilleure repr?sentation des salari?s notamment au sein des PME, o? cette repr?sentation est insuffisante. Accorder des avantages financiers aux entreprises devrait ?tre l?occasion d?exiger un renforcement du pouvoir de n?gociation des salari?s et de leurs repr?sentants, y compris dans les tr?s petites entreprises. Le gouvernement peut aussi faciliter la remont?e des exp?riences o? l??coute des salari?s est renforc?e. L?Agence nationale pour l?am?lioration des conditions de travail (Anact) pourrait, par exemple, ?tre mandat?e soutenir de telles exp?riences.

Qu?est-ce que cette ??d?mocratisation du travail?? apporte aux salari?s??

Prenons un exemple. Au sein de Renault, les syndicalistes CGT de plusieurs usines, notamment celle du Mans, sont particuli?rement mobilis?s sur cette question du travail, suite ? la recherche-action que nous avons r?alis?e avec eux. Ils discutent quotidiennement avec les salari?s dans les ateliers pour comprendre ce qui se passe et construire avec eux des modifications n?cessaires de l?organisation. Gr?ce ? cette connaissance, quand les ?lus si?gent aux CHSCT (comit?s d?hygi?ne, de s?curit? et des conditions de travail) ou que les d?l?gu?s syndicaux rencontrent la direction, ils ont le sentiment de ??faire autorit?, car leurs avis sont bas?s sur une excellente connaissance du travail r?el. Quant aux salari?s, ils passent du statut de victimes ? celui d?acteurs. Ce n?est pas la r?volution, mais cela leur ouvre la possibilit? de reprendre la main, d??tre pour quelque chose dans ce qui se passe et de ne pas seulement subir. Nationalement, si les repr?sentants syndicaux qui ont n?goci? l?accord avaient eu ce point de vue, ils n?auraient pas n?goci? comme ils l?ont fait. Bien entendu, le rapport de force ne se joue pas dans le d?tail d?un poste ou d?une activit?. La vision, la r?flexion, si?: montrer que ce qui est inacceptable, la d?gradation de la sant? des salari?s, n?est pas in?luctable.

L?encadrement de proximit? y trouve aussi son compte. Les cadres subissent ?galement un management totalement descendant, des d?cisions ?labor?es ? Paris ou ? New York. Partir du travail leur permet de r?cup?rer une marge de man?uvre pour prendre en compte la r?alit? du terrain et de leurs ?quipes. Dans beaucoup d?endroits, l?encadrement pense que l?on fabrique de l?inaptitude, et essaie d?organiser une r?flexion collective. M?me les DRH ne sont pas tous des ??ex?cuteurs de basses ?uvres??, certains sont tout ? fait conscients de la n?cessit? de r?fl?chir autrement.

M?me si des exp?riences de ??d?mocratisation du travail?? sont men?es comment faire pour qu?elles ne soient pas ?cras?es par les contraintes de la mondialisation, en particulier chez Renault??

Il serait na?f de penser que quelques exp?riences locales puissent faire changer rapidement les modes de gouvernance des entreprises. Mais elles servent ? tenir bon face ? l?affirmation que ??rien n?est possible, il n?y a pas d?autre mani?re possible de faire que celle qui domine actuellement??. Les exp?rimentations locales servent ? faire la preuve de la possibilit? et de la pertinence de l?expression des travailleurs et des d?bats, voire des controverses, sur l?organisation locale du travail. Elles contribuent peu ? peu ? alimenter la r?flexion des responsables syndicaux qui n?gocient, de certains responsables d?entreprises, et ? esp?rons-le ? des femmes et hommes politiques.

Cette ??d?mocratisation du travail?? peut-elle faciliter une meilleure r?partition des profits??

Lorsque les salari?s sont isol?s, et ne peuvent m?me pas obtenir des am?liorations locales de la situation de travail, leur ??pouvoir d?agir?? est tr?s faible, et il est difficile d?imaginer qu?ils puissent peser sur des conflits de plus grande ampleur. Mais l?int?r?t pour le travail r?el permet de d?couvrir la r?sistance de ceux qui se battent dans l?ombre face aux organisations pour faire malgr? tout un travail de qualit?, et qui en paient le prix dans leur sant?. Si cette compr?hension est partag?e entre coll?gues et avec les repr?sentants du personnel, si elle favorise la n?gociation sur les conditions de travail et permet des ??petites victoires?? locales, les salari?s regagnent du pouvoir d?agir, susceptible ensuite de se d?ployer sur des enjeux plus globaux.

Recueillis par Ivan du Roy (@IvanduRoy sur Twitter)

En photo?: sc?ne du film Brazil (Terry Gilliam, 1985)

Notes

[1]?Fran?ois Daniellou, professeur d?ergonomie ? l?Institut de Cognitique de l?Institut Polytechnique de Bordeaux.

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